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Warum trotz massiver Frauenförderung die Frauen in Unternehmen weg bleiben - und was Unternehmen jetzt tun sollten

Von Quotenregelungen bis hin zu gezielten Initiativen – der Wille, die Geschlechterdiversität am Arbeitsplatz zu erhöhen, ist deutlich spürbar. Doch trotz dieser Bemühungen bleibt die bittere Realität: Die gesetzten Ziele werden oft nicht erreicht, und in vielen Unternehmen kündigen Frauen sogar. In diesem Beitrag gebe ich Tipps für Unternehmen, die Frauen wirklich unterstützen möchten.




Eine Einladung für ein radikales Umdenken zum Thema Weiblichkeit in Unternehmen.


In den letzten Jahren haben wir weltweit beobachtet, wie Unternehmen verstärkt Maßnahmen zur Frauenförderung umgesetzt haben. Von Quotenregelungen bis hin zu gezielten Initiativen – der Wille, die Geschlechterdiversität am Arbeitsplatz zu erhöhen, war deutlich spürbar. Doch trotz dieser Bemühungen bleibt die bittere Realität: Die gesetzten Ziele werden oft nicht erreicht, und in vielen Unternehmen kündigen Frauen sogar.


Dieser Trend, bestätigt durch McKinseys "The Great Breakup"-Studie aus dem Jahr 2020, zeigt auf, dass viele Frauen den Arbeitsmarkt verlassen und immer mehr es in Erwägung ziehen, dies zu tun. Der Grund? Arbeitskulturen, die von Frauen nicht mehr hingenommen werden wollen.


In der Gleichberechtigungsdebatte haben wir lange darum gekämpft, dass Frauen genauso wie Männer behandelt werden – ein notwendiger Schritt für Equal Pay und generelle Gleichstellung. Wir stehen auf den Schultern von Riesen und Riesinnen, die dies für uns möglich gemacht haben. Doch jetzt ist es an der Zeit, genau hinzuhören, was Frauen in Bezug auf ihre Lebensrealitäten wirklich brauchen. Der Schlüssel liegt in der Anerkennung und Unterstützung der natürlichen weiblichen Zyklen, wie Menstruation, Geburt, Elternzeit und Menopause, sowie der Care-Arbeit für Familienangehörige.


In meiner Arbeit mit Unternehmen erlebe ich, wie Frauen auf die Personalabteilung zukommen und nach Unterstützung bei Menstruations- oder Wechseljahrsbeschwerden fragen. Die Frage ist nicht nur, was das Unternehmen ihnen bieten kann, sondern wie es eine Kultur schafft, die diese Themen offen und unterstützend behandelt.


Unternehmen, die wirklich mehr für ihre weiblichen Angestellten tun wollen, müssen diese Herausforderungen anerkennen und sollten jetzt entsprechend handeln. 


Hier meine fünf Tipps:


1. Ermitteln, was Frauen wirklich brauchen: 


Schafft einen sicheren Ort, an dem sich Frauen über ihre Herausforderungen austauschen können, ohne Angst vor Stigmatisierung oder beruflichen Nachteilen. Hier gilt: Jede Organisation und Gruppe von Frauen ist anders. In meiner Arbeit sehe ich oft Organisationen mit verschiedenen Themen. Während die einen Brennpunkte beim Thema Schwangerschaft und Kinderplanung haben, gibt es bei anderen eher Schwerpunkte bei der Begleitung während der Menopause. 




2. Training für Führungskräfte und Personalabteilungen:


Es ist wichtig, dass diese Abteilungen die Themen rund um Menstruationsbeschwerden, Menopause und Geburt verstehen und entsprechend darauf reagieren können. Wohin gehen Frauen mit ihren Anliegen? Wie gut ist die Personalabteilung und das Management auf spezifische, weibliche Gesundheitsthemen wie Endometriose, PCOS und menopausale Störungen geschult? 




3. Aufklärungsinitiativen:


Führt Initiativen durch, die in Zusammenarbeit mit Diversity, Equity & Inclusion (DEI) und dem betrieblichen Gesundheitsmanagement aufklären. Der erste Schritt ist das Verstehen des Themas. Hier bitte keine Angst haben vor dem “Rückschritt im Feminismus”. Es geht nicht um Stigmatisierung, sonder die Schaffung von Räumen echte und wichtige Bedürfnisse zu äußern. Hier ist es wichtig zu verstehen, dass mehr über Realität wissen und verstehen nie ein Rückschritt sein kann. 



4. Gezielte Unterstützung für Frauen:


Findet heraus, wo Frauen in eurem Unternehmen spezifische Unterstützung benötigen und stellt diese bereit. Startet mit kleineren Kampagnen zu den Top Themen und messt die Erfolge. Ihr werdet sehen, es lohnt sich! Für Frauen im fruchtbaren Alter empfehle ich Trainings zu Zyklusachtsamkeit für nachhaltige Produktivität, die im Leistungssport inzwischen Gang und Gäbe ist, da die Athletinnen sich dann weniger verletzen und auch mehr Performance (Mein Blog dazu hier: LINK)  zeigen - warum wenden wir den Gedanken nicht auch auf Organisationen an?  


5. Akzeptanz der menschlichen Natur:


 Erkennt an, dass Mitarbeiter*innen keine Maschinen sind, die nach der Wartung genauso funktionieren sollen wie vorher. Besonders wichtig ist dabei zu verstehen, dass nach großen Phasen des Wechsels, wie der Geburt eines Kindes oder den Wechseljahren eine echte Transformation auf allen Ebenen stattfindet.


Es geht eher um ein "Upgrade", den Menschen nach jeder großen Veränderungsphase durchlaufen.



Stellt Euch somit die Frage: “Wie können wir dieser neuen Person eine Stelle anbieten, die zu diesem neuen Ich passt?” anstatt anzunehmen, dass dieselbe Person zurückkehrt.  



Wenn wir es versäumen, Frauen in diesen entscheidenden Lebensphasen zu unterstützen und ihre Herausforderungen anzuerkennen, werden wir weiterhin erleben, dass talentierte und wertvolle Mitarbeiterinnen abwandern. Es ist an der Zeit, dass Unternehmen ihre Ansätze überdenken und echte, nachhaltige Veränderungen vornehmen.

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